Le harcèlement moral au travail...

Dans "mes historiettes" issues de mon quotidien de surveillant de nuit j'ai succintement et implicitement abordé la question du harcèlement moral dans l'entreprise (*)

Au départ c'est sans aucun doute ce vécu douloureux qui a motivé ce travail d'écriture.

J'ai subi durant trois ans un harcèlement moral incessant dans le but probable de me déstabiliser émotionnellement puis de m'inciter à démissionner ou me faire porter malade après décompensation.
En deux ans on a recensé  dans l'association cinq personnes remerciées ou (très souvent) démissionnaires pour maladie "psychique" (c'est bien sûr leur souffrance au travail qui en est la cause...mais chut...il ne faut pas trop en parler même si  ici on est plutôt coutumier de ce genre d'incident).
Tout ce que je faisais était tourné en négatif et tendait à démontrer que j'étais incompétent.
Moqueries permanentes sur mon travail, ma vie privée, mon apparence, mon comportement....
Directives éducatives contradictoires, dénigrement global directement ou en mon absence (le plus souvent).
Pour mes détracteurs ma collègue était exemplaire tandis qu'on me faisait passer pour incompétent, pas sérieux.
Si mon humour m'a souvent servi, là il m'aura plutôt desservit dans le sens où je faisais l'objet d'une critique globale permanente.
Je suppose qu'ils faisaient cela dans le but évident (maintenant je m'en rend compte) de me discréditer auprès des personnes que nous accompagnons ainsi qu'auprès de la direction.
En permanence on cherchait à provoquer où à suspecter la faute professionnelle.
Pendant ma formation initiale de qualification ainsi que nos formateurs nous incitaient à le faire pour améliorer le travail de l'ensemble de l'équipe, j'avais ramené des documents d'étude que je destinais à mes collègues.
Certains collègues dont Ferdinand dirent que je faisais cela en réaction pour me défendre. (Je lui réserve un chapitre entier à celui-là, il le mérite ce petit chef zélé)
Ce dernier me traita même de réactionnaire.
Sans doute ce Mr ignore-t'il la signification de ce mot et d'abord me défendre de quoi?
En réagissant de la sorte, il m'avouait indirectement son entreprise de déstabilisation.
Il est plus facile de dénigrer une personne et son travail surtout si elle est absente car évidemment comme nous travaillons de nuit nous assistons très rarement aux réunions.
C'est au moment de l'entretien professionnel que  Ferdinand Matuvu notre chef de service de l'époque se montra plus explicite, me conseillant d'aller voir ailleurs et notant sur le document écrit "que mes prises de position" étaient différentes de celle de l'équipe.
Ce qui était totalement faux.
Certes mes avis personnels divergeaient souvent mais jamais je ne les ai montrés ni utilisés dans mon travail.

J'ai toujours appliqué les directives éducatives , toujours suivi les prises de position globales de l'équipe.
Quelques jours plus tard je parlais de mon mécontentement à la direction.
Peu de temps après nous eûmes une réunion: Mme Vertèbre, Mr Matuvu et moi même.
Je fis part du fait que je regrettais son manque de confiance.
Il fit un nouveau document où il me disait déstabilisé par l'entretien et que je regrettais que l'équipe ne me faisait pas confiance.
Il avait déformé honteusement mes propos pour appuyer son entreprise de déstabilisation.
Bien entendu je refusais de signer un tel document.
Je n'étais en réalité nullement déstabilisé mais en colère et en total désaccord  avec ses écrits qui déformaient totalement mes propos et ma pensée

Au lieu de me décourager cette situation m'a plutôt renforcé, incité à comprendre,  devenir prudent puis  à effectuer un travail d'investigation documenté et  analyser la situation en profondeur.

C'est en partie grâce aux travaux de Marie Pezé,  de ses livres et de son site (que je conseille à tout salarié en difficulté) que  j'ai pu comprendre ce que je vivais et que cela faisait  partie d'une méthode de management qui permet d'écarter les indésirables.
Ce n'est pas directement les supérieurs qui vous rendent la vie impossible ce sont aussi des collègues, les chefs de service (manipulateurs, manipulés ou non) qui sont bien souvent les exécutants des basses oeuvres.
Un jour j'avais laissé par mégarde sur le bureau un document sur la manipulation perverse narcissique.
Inutile de vous dire comment "Ferdinand Matuvu" me "souffla dans les bronches".
C'était un document de psycho destiné à un article  Cela n'avait absolument rien à voir avec ma situation (ou plutôt si... mais le plus drôle c'est que je n'avais même pas fait la relation avec le harcèlement que je vivais et dont je n'étais pas totalement conscient) :
Ferdinand ( en colère) : Ah pas de ça avec moi mon petit gars!
Moi: Mais c'est juste un article de documentation de psycho que j'avais oublié de ranger dans mon casier.
Ferdinand: Oui c'est ça! Allez on ne me la fait pas...je ne vous crois pas ...Et pas de ça avec moi!
Hurla t'il à nouveau à mes oreilles.
Vous avez dit démocratie et humanisme au travail?
Vous devez filer doux et suivre le courant sinon on vous écarte .
Cela est vrai dans les entreprises commerciales mais aussi comme ici dans le social où, comble d'ironie, certaines associations comme celle où je travaille  prônent  et affichent fièrement  une pseudo philosophie humaniste.
Si vous avez une personnalité un peu différente, que vous dîtes ce que vous pensez, que vous vous écartez du mode de pensée ambiant dans vos actions  vous êtes bon pour la machine à nettoyer.
Le signe principal d'une mise à l'écart dans le foyer où je travaille est une trop grande complicité avec la population que nous accueillons.
Votre comportement soumis à l'intolérance et/ou à la jalousie de certains collègues est passé au filtre de la rumeur...tiens ça ne vous rappelle pas quelque chose?
L'entreprise, l'association ne se distinguent en rien de l'ambiance politique  générale bien au contraire.
Le monde du travail est soumis aux mêmes influences.
La montée des idées autoritaires et d'intolérance prend sa source dans toutes les strates de notre société et l'entreprise y est  un sacré baromètre.
Nous devons montrer une certaine distance avec les personnes, marquer, rendre visible en quelques sortes notre supériorité sociale, faire preuve d'un autoritarisme insidieux, implicite, rhétorique, avoir une attitude "pyramidale"
Il y a nous (professionnels) d'un côté et plus bas l'handicapé psychique et au dessus nos supérieurs hiérarchiques chacun évoluant dans  sa sphère, sa"communauté de pensée" si l'on peut dire...cherchez bien "la démocratie dans un tel schéma..où tout est soumis au dicta d'un petit groupe qui fait la loi en haut de la pyramide et qui se sert des délégués pour insuffler son mode de pensée et de comportement.
Là aussi ça vous rappelle quelque chose...je suppose.
L'hypocrisie règne ici en maîtresse absolue.
Surtout ne pas dire vraiment ce que vous pensez.
Bien sûr il y a des réunions de concertation, d'analyse de la pratique de régulation etc etc mais ça ne suffit pas à restaurer une véritable démocratie puisque  la décision finale doit être acceptée par les cadres ou la direction .
Il y a ce qu'on dit et ce que l'on sait mais surtout qu'il ne faut pas dire.
Jamais analyser trop les choses en profondeur sinon il y a de la "casse".
Bien évidemment je l'ai déjà dit (mais ne le dirai jamais assez tant m'insupporte l'intolérance en particulier le mépris des personnes différentes...plus souvent ressenti consciemment qu'exprimé directement) ....Il faut éviter de montrer trop d'empathie pour les personnes accueillies.
Plus on est hypocrite plus on est bien vu.
Une résidente me disait l'autre jour à propos d'une situation très banale
" Ben dis donc  ici on ne mélange pas les torchons et les serviettes."
Voyez comme les personnes traumatisées crâniennes peuvent dire certaines vérités qui vont bien au-delà de ce qu'elles même croient au départ.
Je reviendrai plus en détail sur ces analyses au fil de mes historiettes et à travers leur  illustration sur des situations concrètes vécues.
Les histoires (toutes authentiques..juste un peu romancées parfois)... ...témoignent  amplement de ce quotidien difficile.
Voici une fiche pratique empruntée au site "souffrance et travail" concernant le harcèlement dans l'entreprise:

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Le Harcèlement Moral

Management par le stress ou harcèlement moral?
Stress
Harcèlement

Pression temporelle
Objectifs de productivité dans la tâche prescrite
Injonctions paradoxales
“quantité, qualité, rapidité, sécurité”
Maltraitance psychique
Objectifs d’atteinte à la personne par utilisation des moyens professionnels détournés de leur but productif : missions impossibles, isolement, atteintes à la dignité, menaces
Vertical descendant ou ascendant, horizontal
Individuel, collectif, managérial
Destructeur par essence
Crise identitaire, psychotraumatisme, décompensations psys
Multiplications et interruptions des tâches
Vertical descendant

Individuel, managérial

Destructeur par excès

Epuisement, burn-out, décompensations psychosomatiques


Agissements constitutifs d’une situation de harcèlement
(1)
Systématisation, répétition, durée, visée
individuelle
Ni conflit ouvert, ni altercation ou humiliation isolée

Ni conditions de travail dégradée pour tous

Ni situation d’exigence légitime de travail conforme à la qualification et à la mission, dans conditions ordinaires.


Agissements constitutifs d’une situation de harcèlement

Concernant la tâche (objectifs irréalisables, (2)
consignes paradoxales, absences de consignes, tâches déqualifiées)
Concernant les moyens de travail (privation moyens nécessaires à la tâche prescrite)

Concernant les droits du travail (refus,
menaces sur l’emploi)
Concernant l’évaluation du travail (critiques systématiques tout en reprenant à son compte le travail effectué, critiques paradoxales; indifférences aux résultats; critères non professionnels, changeants )
Agissements constitutifs
d’une situation de harcèlement

Concernant l’évolution de carrière (3)
(obstacles non motivés, répétés)

Concernant les relations de travail : Isolement institutionnel, relationnel, géographique; refus de rendez-vous; déni, projection des difficultés.

Atteintes à la dignité (vexations publiques, moqueries sur apparence, rumeurs, indiscrétions sur la vie privée).

Menaces ou violences verbales ou
physiques.
Risque:
En tomber malade...
Ce n’est pas la situation de harcèlement en elle-même, mais la confrontation à la solitude face à cette situation qui provoque les décompensations.
Vous retrouverez cette fiche (relativement) technique ainsi qu'un grand nombre d'articles d'analyse sur .....

.....le site créé par Marie Pezé: Souffrance et travail(Lien)

(*): Dans cette première partie en ligne depuis plusieurs mois.

Les techniques de management pathogènes

 

Les Techniques de Management Pathogènes

Il faut d’abord savoir que le juriste rattache les techniques de management pathogènes à la violation d’une règle de droit :
- Le détournement du lien de subordination : incivilités à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, mots blessants, dénigrement et volonté de ridiculiser, moqueries.
- Le détournement des règles disciplinaires : sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels ; atteinte aux avancements de grade et d’échelon, aux demandes de formation professionnelle ; évaluation et notation abusives.
- Le détournement du pouvoir de direction : isoler, ne pas donner de travail, fixer des objectifs irréalisables, confier du travail inutile, changer arbitrairement d’affectation.
- Le détournement du pouvoir d’organisation : modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail.
Recenser les pratiques de management pathogènes est donc indispensable. Elles recoupent les règles de droit. La liste qui suit doit aider le manager, le salarié, son médecin du travail, son médecin généraliste, son psychiatre, à analyser les conditions de travail dans lesquelles il semble perdre sa santé.

Liste des techniques de management pathogènes

1. Surutilisation du lien de subordination

Les pratiques relationnelles vont chercher à asseoir la relation de subordination comme une relation de pouvoir :
- tutoyer sans réciprocité ;
- enjoindre de tutoyer et d’embrasser ;
- instaurer une asymétrie hiérarchique à visée d’humiliation ;
- couper la parole systématiquement ;
- utiliser un niveau verbal élevé et menaçant ;
- faire disparaître les savoir-faire sociaux (ne pas dire bonjour, ni au revoir, ni merci) ;
- critiquer systématiquement le physique du salarié en privé ou en public ;
- utiliser en public des injures sexistes, racistes, des mises en cause professionnelles face aux collègues ou au public (clientèle) ;
- cesser toute communication verbale (utilisation exclusive de post-it, notes de service, courriels) ;
- ne plus regarder dans les yeux, regarder avec mépris ;
- utiliser l’entretien d’évaluation à visée de déstabilisation émotionnelle.
Les pratiques d’isolement vont elles aussi utiliser la relation pour séparer un salarié de son collectif de travail ou une partie du collectif de l’autre clan. La mise au ban, l’isolement, la solitude génèrent des états de détresse psychique majeurs :
- changements d’horaires de repas pour séparer des collègues habituels ;
- omission d’information sur les réunions ;
- omission d’invitation aux réunions concernant le salarié ;
- injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée ;
- complaisance pour certains, rigueur excessive pour d’autres – dans la gestion des horaires ou des temps de pause par exemple ;
- répartition inégalitaire de la charge de travail, en qualité et en quantité ;
- stigmatisation publique d’un ou plusieurs salariés devant le reste de l’équipe ;
- management de concurrence stratégique.

2. Surutilisation des règles disciplinaires

Les pratiques disciplinaires et le contrôle du travail font partie des prérogatives de l’employeur, mais doivent être utilisés avec loyauté et bonne foi. La surveillance humaine ou technologique de tous les faits et gestes peut devenir persécutrice :
- contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute;
- vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacoche et sac à main du salarié;
- contrôle de la durée des pauses, des absences;
- contrôle des conversations et relations avec les collègues;
- obligation de laisser la porte du bureau ouverte « pour que je vous voie »;
- demande de reporting abusif, utilisation des nouvelles technologies informatiques (NTI) pour contrôler, mesurer et surveiller l’activité corporelle et psychique du salarié.
Les pratiques punitives mettent les salariés en situation de justification constante et s’avèrent contreproductives en détruisant la reconnaissance du travail :
- refus réitéré des demandes de formation du salarié, alors qu’elles sont nécessaires pour assumer l’évolution du travail et ne peuvent être refusées plus d’une fois;
- incohérence des procédures de notation et d’évaluation jouant sur les tableaux d’avancement d’échelon et de grade;
- notes de service systématiques (jusqu’à plusieurs par jour);
- réunions disciplinaires, blâmes et avertissements pour faits véniels;
- utilisation réitérée de lettres recommandées avec accusé de réception, déposées par huissier;
- procédure disciplinaire non fondée;
- affectation autoritaire dans un service;
- incitation forte à la mutation, à la démission;
- blocage à la mutation;
- heures supplémentaires non validées et non compensées;
- vacances imposées ou non accordées au dernier moment;
- multiplication intentionnelle des courriels.

3. Surutilisation du pouvoir de direction et d’organisation

Le pouvoir de direction et d’organisation du geste de travail peut entraîner la perte du sens du travail, du lien au réel, rendre « invisible » le salarié ou l’épuiser.
La perte du sens du travail :
- travailler de façon trop séquencée sans vision du produit du travail ;
- travailler à la limite de l’illégalité : fausses factures, épandages sauvages, réparation incomplète, mauvaise qualité des matériaux impliquant la sécurité du client ;
- devoir appliquer des normes dites de qualité, en convergence avec celles du marché mais pas avec celles du travail ;
- se voir imposer des procédures de qualité en parallèle avec un travail exécuté en mode dégradé.
Les injonctions paradoxales :
- prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, ce qui sera reproché dans un second temps ;
- définir une procédure d’exécution de la tâche et, une fois qu’elle a été exécutée, contester cette procédure ;
- donner du travail sur le mode « mission impossible » ;
- enjoindre de prioriser des tâches dont le degré d’urgence est présenté comme similaire ;
- refaire faire une tâche déjà faite ;
- fixer des objectifs sans donner les moyens de les atteindre, en qualité et en quantité ;
- fixer des prescriptions rigides, à suivre « au pied de la lettre », sans prise en compte de la réalité du travail ;
- imposer l’obéissance à la prescription « au pied de la lettre », au détriment du travail qu’elle est supposée organiser ;
- corriger des fautes inexistantes ;
- déchirer un rapport qui vient d’être rédigé en le jugeant inutile ;
- faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.
La mise en scène de la disparition :
- supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail, et notamment des tâches de responsabilité, pour les confier à un autre sans avertir le salarié ;
- priver de bureau, de téléphone, d’ordinateur, vider les armoires ;
- effacer le salarié des organigrammes, des papiers à en-tête ;
- enjoindre ses collègues de ne plus lui parler ;
- supprimer les outils de travail et relationnels (intranet, réunions).
La reddition émotionnelle par hyperactivité :
- fixer des objectifs irréalistes et/ou irréalisables, dépassant la durée légale du travail, entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel et émettre des critiques systématiques ;
- déposer les dossiers urgents cinq minutes avant le départ du salarié ;
- augmenter excessivement la charge de travail dans un temps imparti ;
- obliger le travail en apnée, entraînant la perte des temps de répit physiologique, cognitif et psychologique ;
- envahir cognitivement, intellectuellement et physiquement, hors du temps de travail – par le biais des NTI.
(...)

Cet article est un copier coller du site créé par Marie Pezé: Souffrance et travail

Un grand merci au site "souffrance et travail"